Par: Ekua Quansah
16 Fév, 2022
L’équité, la diversité et l’inclusion ne se font pas au détriment de l’excellence en recherche
16 février 2022
Le meurtre de George Floyd et les innombrables actes racistes contre les personnes noires.
La montée de la xénophobie et du racisme anti-asiatique liés à la COVID-19.
La découverte de fosses communes d’enfants autochtones au Canada.
Ces actes horribles ne font que s’ajouter à une longue et interminable histoire de violence raciale. Cependant, au cours des dernières années, ils nous ont finalement menés à des échanges significatifs et douloureux sur l’oppression au sein de notre société et sur les privilèges correspondants, ce qui a permis un changement collectif de notre compréhension des concepts d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI). Beaucoup d’entre nous réfléchissent — peut-être pour la première fois — à nos préjugés et à la façon dont ils influencent nos actions ou notre façon de traiter les autres.
Ces actes ont aussi poussé les milieux de travail et les organisations à renouveler leur engagement à améliorer l’EDI, à favoriser des changements significatifs et à tenir des discussions — parfois difficiles, mais nécessaires et urgentes — sur les obstacles qui mènent à la sous-représentation et à la discrimination.
Au CIFAR, nous avons encore beaucoup de travail à faire. Mais cela commence par un plan, une compréhension commune de ce que signifie l’EDI et un mécanisme de reddition de compte pour l’organisation.
Au printemps 2020, le conseil d’administration du CIFAR a approuvé le Plan d’action sur l’équité, la diversité et l’inclusion. Voici comment le CIFAR définit l’EDI : L’équité consiste à reconnaître qu’il existe des raisons systémiques à la discrimination et à la marginalisation et à prendre des mesures pour éliminer ces obstacles, tout en sachant que l’équité est nécessaire pour obtenir des résultats équitables. La diversité fait référence aux dimensions variées de la différence exprimées par les personnes et les groupes. Les dimensions de la diversité comprennent, entre autres, la race et l’origine ethnique, le sexe, l’orientation sexuelle, le handicap, la classe sociale, le lieu d’origine, le statut d’immigration et l’identité autochtone. On peut définir l’inclusion comme un ensemble de pratiques ou de politiques délibérées visant à garantir la participation utile de toutes les personnes ou de tous les groupes.
Le Plan d’action propose une approche claire et exhaustive pour améliorer l’EDI dans tous les domaines de l’organisation : de la direction et de la gouvernance aux RH et aux talents, en passant par notre communauté et nos programmes de recherche. Chaque initiative figure dans le Plan de fonctionnement annuel du CIFAR avec une attribution correspondante de ressources, et l’on s’attend à ce que plusieurs initiatives soient échelonnées au cours des prochaines années.
En tant que responsable de l’EDI, je travaille avec mes collègues pour veiller à ce que le CIFAR maintienne son engagement dans ce domaine. Selon moi, il est primordial que le CIFAR, une organisation de recherche mondiale de premier plan, soit aussi une voix importante en matière d’EDI au sein de la communauté de recherche; elle doit aller au-delà des actions performatives pour créer un changement systémique.
Récemment, le CIFAR a commencé à recueillir des données en fonction des objectifs fixés, à dégager les tendances et à cerner les domaines à améliorer, notamment en demandant aux candidats aux programmes de remplir un recensement démographique. Ces initiatives nous aideront à comprendre qui fait une demande à nos programmes, comment cibler nos efforts de sensibilisation et s’il y a des obstacles à éliminer dans le processus de sélection. Nous comptons élargir cette démarche à nos programmes de recherche existants, à notre personnel et à notre conseil d’administration, en ajoutant des questions sur l’inclusion pour évaluer la culture de travail et de recherche.
Sans l’EDI, il est impossible d’atteindre l’excellence — la présence de scientifiques aux parcours et aux points de vue différents est à l’origine de questions et de solutions audacieuses.
Nous commençons aussi à intégrer l’EDI dans notre processus de sélection d’autres façons, en posant des questions sur l’intégration de l’EDI dans les programmes de recherche proposés, ainsi que sur les connaissances et l’expérience des candidats en ce qui concerne l’EDI.
Tout au long de 2022, le CIFAR continuera à réexaminer ses politiques, procédures et pratiques. Nous nous pencherons sur la diversité et l’inclusion au sein du conseil d’administration, la culture organisationnelle, les programmes de recherche et les événements. Nous envisagerons des possibilités pour les membres de la communauté du CIFAR d’apprendre activement et de participer à des conversations sur l’EDI dans le milieu de la recherche.
À ceux qui se trouvent en dehors du CIFAR et à la communauté mondiale de la recherche dans son ensemble, je ne saurais trop insister : L’EDI ne se fait pas au détriment de l’excellence en recherche.
Sans EDI, il est impossible d’atteindre l’excellence — la présence de scientifiques aux parcours et aux points de vue différents est à l’origine de questions et de solutions audacieuses. En fait, de nombreuses études ont montré que les équipes diversifiées sont plus innovantes, plus engagées et plus productives que les équipes homogènes.
Voilà pourquoi nous devons nous attaquer aux obstacles très réels auxquels se heurtent les communautés dignes d’équité en recherche, et ce, particulièrement si nous souhaitons favoriser, pour les années à venir, une prochaine génération de scientifiques diversifiée et florissante au sein du CIFAR.
Pour ce faire, nous devons reconnaître que les préjugés systémiques existent dans tous les aspects de notre société, qu’il s’agisse du système judiciaire, des soins de santé, de l’éducation ou de la recherche.
Nous devons reconnaître que les préjugés et les obstacles systémiques entraînent une diminution du nombre de scientifiques issus des communautés dignes d’équité une fois passé le stade du début de carrière. Nous devons lutter contre nos préjugés individuels. Nous devons soutenir les scientifiques en début de carrière, afin de les aider à établir les réseaux, et à trouver les mentors et les parrains dont ils ont besoin pour progresser dans leur cheminement universitaire. Un tel soutien est important pour tous les universitaires en début de carrière, mais il est particulièrement important pour les scientifiques issus de communautés dignes d’équité.
En tant qu’organisation, nous sommes au début de notre parcours en matière d’EDI, mais mes collègues et moi-même sommes déterminés à faire avancer les choses.
Lire le Plan d’action sur l’EDI du CIFAR.
Lire le numéro complet de REACH Hiver 2022
Illustrations : Cornelia Li
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