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Ekua Quansah se joint au CIFAR à titre de responsable de l’équité, de la diversité et de l’inclusion

Nous avons rencontré Ekua pour discuter de sa vision du rôle et de cette période passionnante de prise de conscience mondiale.

Vous vous joignez au CIFAR forte de plus de dix ans d’expérience dans le développement stratégique et la mise en œuvre d’initiatives en matière d’EDI dans un éventail de cadres organisationnels, allant du commerce de détail à un organisme de réglementation en passant par une variété d’établissements postsecondaires. Qu’avez-vous appris de ces rôles qui vous servira dans votre travail au CIFAR?

Au cœur de l’EDI, il y a les gens — que vous fassiez ce travail dans le commerce de détail, le milieu juridique, les établissements postsecondaires ou une organisation de recherche comme le CIFAR. S’il y a une chose que j’ai apprise au cours de ma carrière dans le domaine de l’EDI — et cela peut sembler évident —, c’est que le changement véritable et durable est un processus progressif. Il s’agit d’un marathon, pas d’un sprint et, à chaque étape, il est important de prendre son temps et de réfléchir à la façon de faire.

Bien que ce travail consiste en fin de compte à réduire ou, idéalement, à supprimer les obstacles systémiques pour les communautés dignes d’équité, le changement doit aussi se produire au niveau individuel, avec les personnes mêmes qui ont joué un rôle dans la création de systèmes oppressifs et en consultation avec les personnes les plus touchées.

En avril 2020, le conseil d’administration du CIFAR a approuvé notre premier Plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion dont vous prendrez désormais les rênes. Y a-t-il un premier élément sur votre liste de choses à faire?

La liste des choses à faire est longue, mais le premier élément, à part prendre le temps de comprendre la culture du CIFAR, est la collecte de données d’auto-identification de la communauté du CIFAR. Il est utile d’avoir des données de base sur la composition démographique actuelle de notre conseil d’administration, de notre personnel et de nos chercheurs. Nous avons adhéré au Défi 50-30 du gouvernement canadien qui préconise la parité des sexes et une représentation de 30 % d’autres groupes sous-représentés au sein du conseil d’administration et de la direction, alors il serait fort utile de connaître la situation actuelle.

Pour commencer, j’aimerais aussi recueillir des données pour évaluer les sentiments d’inclusion au sein du personnel afin d’avoir une meilleure idée des initiatives d’inclusion à privilégier dans notre milieu de travail. À long terme, j’espère que nous serons en mesure de poser des questions sur l’inclusion à l’ensemble de la communauté du CIFAR. De façon générale, la collecte de données sera utile pour suivre les changements dans le temps et évaluer nos initiatives en matière d’EDI.

Selon vous, comment le CIFAR peut-il aider la communauté scientifique mondiale à adopter des pratiques plus équitables, diversifiées et inclusives?

Le CIFAR est particulièrement bien placé pour faire avancer l’EDI, car certaines formes de diversité font déjà partie intégrante de sa mission. L’objectif du CIFAR est d’envergure mondiale. Il est interdisciplinaire. Les programmes de recherche du CIFAR font déjà la démonstration de l’importance de réunir des personnes aux expériences et aux perspectives différentes.

Le plan d’action en matière d’EDI du CIFAR est une stratégie exhaustive qui ne servira qu’à améliorer le travail du CIFAR. J’encourage tout le monde à le consulter, à le lire et à l’assimiler. Nous avons également adhéré à la Charte Dimensions du Canada. Lorsque des obstacles entravent l’accès et la pleine participation à la recherche de tout brillant cerveau de ce monde, nous sommes tous perdants.

Je dois aussi mentionner que je me suis jointe au CIFAR à un moment passionnant! Nous sommes sur le point de lancer l’Appel à idées mondial. Il s’agit de l’occasion idéale pour intégrer des considérations d’équité, de diversité et d’inclusion à toutes les étapes du processus en vue d’accroître la diversité de notre communauté de recherche et de promouvoir des pratiques inclusives au sein des équipes de recherche.

Dans la dernière année, il y a eu une forte augmentation de la prise de conscience mondiale quant à la nécessité d’accroître l’inclusion des groupes sous-représentés. Des événements et des débats majeurs sur l’équité ont eu lieu avec la pandémie pour toile de fond. Croyez-vous qu’il s’agisse d’une coïncidence?

Non, je ne pense pas qu’il s’agisse d’une coïncidence. Dans la dernière année, le discours sur l’équité, la diversité et l’inclusion a vraiment évolué. Bien entendu, le meurtre horrible de George Floyd a été un point d’inflexion. Le monde a pris conscience de l’impact incommensurable du racisme anti-Noirs sur les communautés noires et des répercussions de la discrimination sur les communautés dignes d’équité en général. Nous avons constaté une augmentation des crimes haineux contre les Asiatiques liés à la pandémie. En même temps, nous avons été témoins de l’impact disproportionné de la COVID-19 sur les communautés racisées.

De nombreuses institutions ont renouvelé et renforcé leur engagement à faire progresser l’EDI. Mon seul espoir est que ce travail se poursuive. Je sais que le CIFAR est prêt à faire ce qu’il faut. Mon rôle consiste à veiller à ce que nous respections nos engagements et j’ai hâte de travailler avec la communauté du CIFAR pour créer un changement à long terme.

En septembre 2021, Ekua ajoutera le rôle d’agent de changement en résidence à son parcours professionnel, un poste qu’elle occupera au Collège Massey de l’Université de Toronto, en parallèle avec son rôle de direction au CIFAR.

 

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