Reach 2024: Comment favoriser l’inclusion dans les laboratoires?
PAR EKUA QUANSAH, RESPONSABLE DE L’ÉQUITÉ, DE LA DIVERSITÉ ET DE L’INCLUSION AU CIFAR ILLUSTRATION PAR LUKE SWINSON
Huit mesures concrètes pour aider les laboratoires de recherche à promouvoir l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) et à créer un environnement où chaque personne peut s’épanouir et contribuer efficacement.
Les laboratoires sont au cœur de beaucoup de recherches et de technologies de pointe. Ils constituent des incubateurs de découvertes où les scientifiques peuvent explorer et réaliser des expériences pour résoudre les plus grands défis auxquels la science et l’humanité sont aujourd’hui confrontées. Il s’agit de lieux où les idées sont sans limites et peuvent s’épanouir, ce qui nous permet de mieux comprendre le monde. Voilà pourquoi, au CIFAR, nous pensons qu’il est essentiel de favoriser un environnement inclusif au sein des laboratoires afin de promouvoir la diversité, l’équité et la collaboration et de veiller à ce que toutes les voix, peu importe la discipline, soient entendues et valorisées.
La promotion de la diversité dans les lieux de recherche a encore du chemin à faire. Le manque de diversité persiste PAR EKUA QUANSAH, RESPONSABLE DE L’ÉQUITÉ, DE LA DIVERSITÉ ET DE L’INCLUSION AU CIFAR au sein du personnel universitaire, et les universitaires autochtones et racisés restent sous-représentés. Bien que les femmes soient mieux représentées parmi le personnel universitaire à plein temps qu’il y a dix ans, elles restent plus nombreuses aux échelons inférieurs, selon un rapport de l’Association canadienne des professeures et professeurs d’université publié en 2018. Le rapport souligne également l’écart salarial persistant entre les hommes et les femmes, ainsi qu’entre le personnel blanc et le personnel autochtone ou racisé.
Alors que nous aspirons à un écosystème de recherche mondial plus inclusif, comment pouvons-nous combler ces lacunes et créer des environnements de recherche où chaque personne peut s’épanouir et contribuer efficacement? Voici huit mesures concrètes que les laboratoires de recherche peuvent mettre en œuvre pour créer des lieux plus sûrs et plus inclusifs.
Tout commence par une évaluation de la situation actuelle. Pour savoir où aller, il faut savoir où l’on se trouve maintenant. Il est important de se poser les questions suivantes : Quel est l’état actuel de l’EDI dans votre discipline? Dans votre laboratoire? Quelles sont les activités que vous menez, le cas échéant, pour renforcer l’EDI dans votre laboratoire? C’est une discussion importante à avoir avec votre groupe de recherche.
ALORS QUE NOUS ASPIRONS À UN ÉCOSYSTÈME DE RECHERCHE MONDIAL PLUS INCLUSIF, COMMENT POUVONS-NOUS COMBLER CES LACUNES ET CRÉER DES ENVIRONNEMENTS DE RECHERCHE OÙ CHAQUE PERSONNE PEUT S’ÉPANOUIR ET CONTRIBUER EFFICACEMENT?
Une fois que vous saurez où vous vous situez dans votre parcours en matière d’EDI, consacrez du temps et réfléchissez soigneusement à la formulation d’une déclaration pertinente en matière d’EDI, en collaboration avec les membres de votre laboratoire. Cette déclaration devrait expliquer plus en détail ce que l’avancement de l’EDI signifie pour le laboratoire et devrait être accessible sur votre site Web et dans les documents d’embauche. Mais la déclaration ne suffit pas, elle doit s’accompagner de mesures concrètes afin de garantir qu’elle est authentique et non pas de pure forme.
Pour maintenir un environnement sûr, élaborez un code de conduite décrivant les comportements attendus des membres du laboratoire; faites-le signer par les membres actuels et partagez-le avec les membres éventuels. Une autre étape clé consiste à accorder la priorité au recrutement et à l’embauche inclusifs. Il est essentiel de prendre en compte l’EDI à toutes les étapes du processus de recrutement et d’embauche, y compris l’affichage de poste, la recherche de candidatures, les comités d’embauche, les entretiens, l’évaluation et la sélection finale. Le programme des chaires de recherche du Canada du gouvernement canadien donne des conseils utiles qu’il est possible d’adapter aux laboratoires de recherche.
Outre le travail pratique, les laboratoires sont également des lieux où les relations entre mentors et personnes mentorées peuvent s’épanouir. À ce titre, les responsables doivent s’engager à promouvoir un mentorat et un accompagnement inclusifs au sein de leur laboratoire. Les personnes accompagnatrices mettent à profit leur influence pour aider les autres à progresser, tandis que les mentor·e·s fournissent des conseils, une rétroaction et un soutien. En tant que mentor·e ou personne accompagnatrice, livrez-vous à une autoréflexion. Quelle perspective apportez-vous à la relation de mentorat? Comment vos antécédents et votre expérience influencent-ils la façon dont vous exercez votre mentorat? Parallèlement, essayez de comprendre comment l’identité des personnes qui profitent de votre mentorat influence leur expérience dans votre laboratoire et dans le milieu universitaire en général. Ces relations sont essentielles à l’avancement professionnel et le fait de les établir de manière délibérée à l’aide de ces lignes directrices permettra aux membres de votre laboratoire de s’épanouir dans leur travail et dans votre environnement.
Il incombe aussi aux responsables de laboratoire de mettre en œuvre les principes de réunions inclusives.Soyez transparent dans votre processus décisionnel. Veillez à l’accessibilité des réunions, notamment en expliquant clairement comment les personnes participantes peuvent demander des aménagements et en faisant preuve de souplesse en ce qui concerne l’horaire. Examinez la dynamique de groupe dans votre laboratoire. Faites attention à qui s’exprime et à qui ne s’exprime pas, et intervenez au besoin pour veiller à ce que toutes les voix soient incluses et entendues.
Outre le mentorat, il est essentiel d’encourager le perfectionnement professionnel axé sur l’EDI. Aidez les membres de votre laboratoire à participer à des ateliers et à des activités visant à améliorer leur compréhension des principes et des pratiques en matière d’EDI. Participez à ces activités ensemble, si possible, et créez un espace pour les discussions de suivi.
Enfin, envisagez la création d’un plan en matière d’EDI. Préparez un plan d’action avec les membres de votre laboratoire pour définir les mesures nécessaires à la création d’un environnement inclusif, la manière dont vous mesurerez le succès et la façon dont vos activités s’intègrent dans la stratégie d’ensemble de votre établissement. Il convient de revoir et d’actualiser régulièrement ce plan afin de refléter les changements au sein de votre laboratoire.
Dans notre monde en constante évolution, aux prises avec des changements mondiaux profonds, il est plus pertinent que jamais de miser sur une diversité de cerveaux pour résoudre les problèmes les plus urgents de la planète dans une optique intersectionnelle. Le CIFAR entre dans une nouvelle ère en matière organisationnelle, guidé par une nouvelle stratégie, soit la Stratégie du CIFAR : Explorer avec audace pour transformer l’avenir. Ce nouveau cadre comprend notamment la poursuite de l’établissement de réseaux de recherche mondiaux plus diversifiés et plus inclusifs, et compte parmi ses éléments clés la création d’environnements plus sûrs dans les laboratoires du monde entier. Mes collègues et moi-même avons à cœur de faire avancer l’équité, la diversité et l’inclusion en recherche, et j’espère que ces lignes directrices vous inciteront à faire de même.
Merci à Seun Adetunji, ancienne responsable, Initiatives en matière d’EDI, pour ses recherches sur le sujet.
Photo courtesy of the researcher
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